De acordo com o Relatório Global do Fórum Económico Mundial, nos últimos anos, a desigualdade de género no mundo diminuiu 68%, com países como a Islândia, Finlândia, Noruega, Suécia, Irlanda e a Alemanha a posicionarem-se entre os que mais contribuem para a erradicação desta realidade. Apesar dos progressos, o relatório avança também que serão necessários mais 132 anos para se atingir a equidade total, o que revela a necessidade de se dar uma importância crescente a este tópico de impacto mundial.
No mercado de trabalho, as disparidades de género continuam a ser impulsionadas por fatores como as expectativas globais da sociedade para a mulher e políticas estruturais de longa data, passando pelo ambiente legal dos diferentes mercados. A estas motivações alia-se ainda a visão tradicional que, em parte, persiste sobre o papel da mulher na sociedade, e que impacta as escolhas educacionais e profissionais por elas escolhidas.
Dados do estudo The New Human Age, desenvolvido pelo ManpowerGroup, refletem esta disparidade e revelam que é também agravada pela instabilidade económica mundial, com 1 em cada 3 mulheres a acreditarem que o atual clima económico é uma ameaça direta ao seu emprego. Perante este contexto, e para celebrar o Dia Internacional da Mulher, que se comemora a 8 de março, o ManpowerGroup apresenta cinco estratégias para os líderes impulsionarem a equidade de género nas suas empresas e ajudarem as profissionais a ultrapassarem as barreiras de entrada no mercado de trabalho, promovendo o seu progresso, igualdade de remuneração, entre outros aspetos:
- Eliminar preconceitos no momento de contratação
Uma das barreiras mais significativas às profissionais no mercado de trabalho ocorre precisamente no momento do recrutamento, .quando preconceitos inconscientes e estereótipos relacionados com a mulher podem dificultar ou mesmo impedir a sua contratação. Estes podem estar relacionados com a aptidão das profissionais para determinadas posições, tradicionalmente mais ligadas ao género masculino, ou com a perceção um menor compromisso em virtude da necessidade de maior apoio à família.
Estes preconceitos podem persistir ao longo de toda a carreira, nomeadamente, em momentos de progressão e de reconhecimento. Para combater a tendência, logo no momento da contratação, as empresas devem implementar estratégias como o “blind-screening” de currículos, em que são ocultos aspetos sobre o candidato, como o género ou idade, a utilização de linguagem neutra nas descrições das vagas e a utilização de fontes de recrutamento diversas.
- Medir o progresso da empresa a nível de igualdade
A promoção da igualdade de género nas empresas é responsabilidade das suas estruturas e líderes, que, além de precisarem de fazer progressos significativos no que respeita a esta temática, devem acompanhar a sua evolução e tornar os resultados mensuráveis.
As entidades devem, assim, estabelecer objetivos concretos progredir em equidade de género, as ações para os alcançar e ter profissionais dedicados ao seu acompanhamento. Os resultados devem ser medidos continuamente, no que respeita à evolução das contratações e promoções de carreira, consoante o género, bem como à diversidade ao longo da estrutura. Por fim, e sendo ainda o fosso salarial entre géneros um problema persistente, as empresas devem realizar auditorias salariais regulares e assegurar que as profissionais são remuneradas de forma equitativa.
- Estabelecer uma estratégia desenvolvimento de carreiras igualitária
Segundo um estudo recentemente lançado pela McKinsey, em Portugal, as mulheres representam metade da força de trabalho, mas assumem apenas 31% dos lugares nos conselhos de administração e apenas 6% são CEO’s de empresas.
Para combater esta realidade, é necessário começar a trabalhar desde a base da organização e estabelecer metas para mais mulheres na gestão e liderança de primeiro nível, criando em seguida estratégias, ao nível da exposição, formação e mentoria, que promovam o seu progresso. Desta forma são desenvolvidos percursos que potenciam a sua evolução futura a posições de liderança sénior da organização. As organizações e os managers devem trabalhar no desenvolvimento de planos de carreira claros e igualitários, que permitam, tanto a homens como a mulheres, alcançar cargos de liderança.
- Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento profissional
De acordo com o estudo The New Human Age, menos de metade das profissionais acredita que o seu empregador encoraja a sua requalificação ou formação e mais de 40% dizem que este não reconhece as suas competências ou potencial. Por outro lado, 67% afirma que a probabilidade de lhes ser sugerida formação é menor, comparativamente com os seus pares do género masculino.
As mulheres precisam, assim, de mais apoio e recursos para o desenvolvimento e progressão na carreira. As empresas devem investir em programas de formação e mentoria que visem as mulheres e lhes proporcionem as competências e oportunidades de networking de que necessitam para avançar nas suas carreiras. Devem criar planos de formação concretos, que lhes permitam desenvolver skills técnicas e humanas estratégicas, tanto para a empresa como para a sua empregabilidade futura.
- Alinhar a proposta de valor da empresa com as prioridades das profissionais
80% das mulheres afirmam que é o suporte de managers e equipas o que mais valorizam, seguindo-se de 70% que referem as oportunidades de evolução na carreira. Também a autonomia e flexibilidade são apontadas por 49% – dados do estudo What Women Want (At Work), do ManpowerGroup, e que revelam algumas das principais prioridades das profissionais, a que os empregadores devem estar atentos. A flexibilidade, tanto no que respeita ao local de trabalho como ao horário, é tão importante que o estudo The New Human Age revela que 35% das mulheres trocariam 5% do seu salário por uma semana de 4 dias de trabalho. Como prioridades das profissionais, surge ainda o apoio à sua saúde mental e a valorização do tempo livre para o seu bem-estar.
As empresas devem assim criar uma proposta de valor que considere estas necessidades, de forma a promoverem o bem-estar das profissionais e contribuírem para que estas possam prosperar, tanto na vida profissional, como pessoal. Devem dar prioridade à criação de uma cultura corporativa e políticas que apoiem a flexibilidade e autonomia das mulheres, a conciliação da vida profissional com a vida familiar, e o bem-estar mental, gerando nas profissionais as condições e confiança necessárias para desempenhar com êxito as missões e desafios que lhes são atribuídos.
Embora tenham sido feitos progressos nos últimos anos, há ainda um longo caminho a percorrer para alcançar a equidade de género no local de trabalho. Ao encorajar a diversidade e a inclusão, apoiar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar, assegurar a equidade salarial e proporcionar as mesmas oportunidades de liderança, as organizações podem ajudar as mulheres a prosperar no local de trabalho e a alcançar o seu pleno potencial.
