Gestão do Talento na Human Age

Impõe-se uma nova mentalidade para os profissionais de Recursos Humanos na gestão do Talento para o sucesso das organizações, nesta realidade atual altamente competitiva, devem: 

• Atuar focados em resultados de negócio;  
• Acrescentar valor com sistemas de Pessoas e de processos simples;  
• Utilizar análises preditivas para tomada de decisões. 

É necessária uma variação de um modelo com foco interno, caraterizado por processos orientados para o cliente interno, para um modelo com foco externo, orientado para o time to value, sendo que para tal, o foco deverão ser as necessidades dos clientes externos: 

• Onde é criado valor e quais as experiências que os clientes estão dispostos a pagar?  
• Como podemos orientar-nos para o time to value criando processos simplificados que impulsionem resultados? 

Estima-se que cerca de um terço das questões discutidas ao nível da direção das empresas estejam relacionadas com os Recursos Humanos (por exemplo, planeamento de sucessão, avaliação de Talento, remunerações, governance, execução da estratégia, questões relacionadas com a ética e cultura da empresa), sendo que à medida que os profissionais de Recursos Humanos mudam da administração política, da transferência de trabalhadores e da excelência funcional para um modelo com foco nos resultados de negócio, terão disponíveis mais e melhores oportunidades para ter influência nas decisões. Organizações em todo o mundo reconhecem o contributo dos Recursos Humanos enquanto meio para elevar as práticas do negócio a um desempenho excecional.

Líderes em quase todos os países estão a enfrentar mudanças nas tendências demográficas, incluindo a existência, pela primeira vez, de cinco gerações em simultâneo no mercado de trabalho, o papel cada vez mais importante das mulheres e das minorias nas organizações e o envelhecimento da população em muitos setores e regiões. Estas tendências estão a ocorrer no seio de mudanças geopolíticas, de desafios económicos sem precedentes em muitas regiões e de uma aceleração imparável na inovação tecnológica. E atualmente, nenhuma região do mundo pode sobreviver sem aumentar a inovação, colaboração e produtividade.

Atualmente, os departamentos de Recursos Humanos não se resumem ao gosto pelas Pessoas, em fazer felizes os trabalhadores, mas sim em compreender e resolver problemas relacionados com as Pessoas nas organizações. Na verdade, são muitas vezes exigidas aos profissionais de Recursos Humanos escolhas difíceis relacionadas com as Pessoas, de forma a garantir os resultados do negócio. Hoje, mais do que nunca, a análise preditiva guia a tomada de decisão dos profissionais de Recursos Humanos, convidando-os para a discussão e para a tomada de decisão, sendo o seu desafio saber que contributos deverão dar de forma a manterem-se nessa posição.

Os profissionais de Recursos Humanos são arquitetos que desenham planos e fazem escolhas informadas, ajudando as organizações a tomar boas decisões de negócios tendo em conta a tolerância (ou apetite) para o risco.

No presente, o trabalhador é visto como um custo para a empresa, o que implica uma redução de benefícios e que por defeito, implica também uma redução da lealdade do trabalhador para com a organização. No futuro, as empresas terão de representar projetos capazes de envolver e motivar os Talentos, para que estes contribuam com as suas competências para o sucesso da organização e simultaneamente para o sucesso da sua carreira individual.

Conclusão, os profissionais de Recursos Humanos precisam de avançar para a Human Age. Como? Contribuindo para o desenvolvimento de modelos de negócio apoiados por uma estratégia com diversos modelos de trabalho, diversas práticas de recursos humanos e diversas fontes de Talento, considerando que: 

• É necessário repensar o modelo de trabalhador na Human Age; 
• A procura de talento deve ser visto como um ativo de valor total.

O profissional de Recursos Humanos deve adaptar-se a esta nova realidade procurando uma abordagem time to value: 

• Atuar de forma ágil e flexível;  
• Aproveitar a vantagem competitiva transitória;  
• Aceder, mobilizar e envolver o Talento certo. 

A implementação de novos modelos requer 5 grandes alterações de pensamento, passando de controlar decisões a facilitar decisões, do envolvimento ao desempenho, de minimizar o risco a otimizar o risco, das atividades aos resultados e de reforçar o passado a inventar o futuro. 
 
Para assumir este desafio os profissionais de Recursos Humanos devem posicionar-se enquanto:  

• Especialistas na oferta e na procura: impulsionar o alinhamento entre a estratégia para o negócio e a estratégia para o talento;  
• Marketeers: utilizar os princípios de marketing de consumo para perceber as necessidades dos talentos de forma a motivá-los e inspirá-los;  
• Designers: redesenhar modelos de trabalho, renovar práticas de Recursos Humanos e otimizar fontes de Talento.