Foco no potencial, não nas qualificações: repensar estratégias de recrutamento para o futuro do trabalho

Foco no potencial, não nas qualificações: repensar estratégias de recrutamento para o futuro do trabalho

Segundo o estudo ‘Global Talent Shortage’, desenvolvido pelo ManpowerGroup, a escassez de competências que afeta a grande maioria dos empregadores e indústrias é uma realidade contínua. Esta lacuna não se deve apenas a fatores demográficos, tecnológicos e macroeconómicos, mas também reflete a necessidade urgente de os líderes das áreas de atração de talento reavaliarem e renovarem um sistema que já não funciona como antes. Neste momento, é essencial abandonar padrões e processos estabelecidos e abraçar novas formas de pensar.

Adotar uma nova mentalidade permitirá que os empregadores avancem com a inteligência artificial generativa (IA), a emergente economia verde e outras inovações que se avizinham.

Com isto em mente, aqui ficam algumas recomendações essenciais:

• Pare! É como aquela piada antiga: uma pessoa queixa-se ao médico sobre a dor aguda que sente ao bater com o polegar num martelo. "Então, pare de fazer isso", aconselha o médico. Quando se trata de recrutar talento, aqueles que se queixam da dificuldade em encontrar os profissionais podem beneficiar se deixarem de os procurar nos mesmos lugares de sempre. Por exemplo, é hora de parar de insistir nas mesmas universidades, nos mesmos diplomas, nas mesmas competências técnicas e qualificações de sempre. Esta abordagem já não está a dar resultado. Não existem candidatos suficientes que cumpram todos esses requisitos, e a competição por aqueles que os cumprem é intensa. E uma nova estratégia deve sempre começar com o abandono da estratégia antiga e obsoleta.

Hoje, e especialmente no futuro, o que se sabe é menos relevante do que a capacidade de aprender. Estamos todos a reinventar os nossos trabalhos em tempo real devido à inteligência artificial e outras inovações. O recrutamento deve adaptar-se a esta nova realidade, selecionando com base no potencial presente e futuro para as funções de amanhã, em vez de se concentrar no desempenho passado ou no talento de ontem.

• Atualize o seu mindset. Esta é, sem dúvida, a consequência natural; uma vez dado o passo corajoso de rejeitar os métodos antigos; abre-se espaço para novas abordagens. Pode agora focar-se no potencial futuro. Que competências humanas serão essenciais para o sucesso dos candidatos? Em que departamentos e indústrias estão a trabalhar atualmente que, embora não pareçam uma combinação óbvia, podem ajudar a preencher o desencontro de competências?

Um exemplo claro destas competências adjacentes pode ser encontrado no mundo do gaming, onde os nossos estudos indicam que quase dois terços dos empregadores planeiam considerar competências adquiridas no gaming em futuras contratações – e com razão: criatividade, pensamento crítico, resolução de problemas, liderança e colaboração são competências frequentemente demonstradas e melhoradas no vasto e desafiador universo do gaming. Ao combinar estas competências com o claro domínio dos gamers em tecnologia, identifica-se uma fonte de talento vasta e até agora subestimada.

Outro aspeto cada vez mais relevante, ainda que frequentemente negligenciado, é o sistema de valores de um candidato. É sabido que os trabalhadores mais jovens, mais do que os seus colegas mais velhos, valorizam a oportunidade de contribuir para uma missão empresarial significativa. Eles demonstram um forte compromisso com questões de sustentabilidade. Portanto, à medida que empresas e indústrias abordam de forma crescente as iniciativas de sustentabilidade, os diretores de recursos humanos e outros líderes devem procurar candidatos para quem as mudanças climáticas e a sustentabilidade sejam temas importantes.

Para efetivamente avançar com estes passos, as organizações precisam adotar uma abordagem de longo prazo para a pré-qualificação de talento emergente. Isso implica identificar o pensamento crítico, a criatividade, a colaboração, a comunicação e a inteligência emocional como competências essenciais a desenvolver, antes de se tornarem absolutamente necessárias no trabalho. Programas dedicados de pré-qualificação, rotações de missões, aprendizagem baseada em projetos e parcerias com instituições de ensino podem fomentar estas competências humanas na base de talento.

As empresas orientadas para o futuro considerarão a pré-qualificação como um investimento, não como uma despesa. Embora lançar esta iniciativa exija esforço e recursos antes que as competências sejam necessárias, ela traz retornos através de talentos mais adaptáveis, capazes de aprender continuamente à medida que as exigências evoluem.

Adotar novas ferramentas

Como podem as organizações fazer a transição das antigas formas de pensar para abordar a falta de competências de forma criativa? Esta questão serve como uma introdução perfeita para o crescente papel da IA na identificação de talento. Quando utilizada de forma eficaz, a IA pode ampliar o leque de candidatos potenciais, tornando o processo de recrutamento mais inclusivo. No entanto, é crucial garantir que a IA complementa a interação humana, em vez de a desumanizar. Para isso, as organizações devem aproveitar as capacidades da IA para fornecer feedback aos candidatos, melhorar a sua autoconsciência em relação ao seu desenvolvimento de carreira e tornar o processo de recrutamento mais centrado no candidato.

Ainda mais importante, é fundamental aplicar atenção especial e cuidado à higienização dos dados de treino que a IA utiliza, para evitar replicar ou ampliar os preconceitos humanos. Embora a IA tenha enfrentado acusações legítimas de preconceito em certas situações, é essencial reconhecer que os gestores de contratação e recrutadores humanos também possuem os seus preconceitos. Eles tendem a favorecer candidatos que se assemelham a eles, um viés difícil de superar, pois os gestores naturalmente desejam afirmar que suas contratações são a elite da cultura corporativa.

Como alternativa, considere treinar algoritmos de IA para priorizar atributos como competências técnica e humanas, e valores que a empresa valoriza, em vez de se apegar a critérios de contratação do passado. Em essência, a IA pode ser otimizada para identificar qualidades que possam ter sido negligenciadas anteriormente. Isso nos leva de volta à importância de mudar a forma de pensar e reformular os hábitos organizacionais.

No ManpowerGroup, possuímos uma vasta experiência na seleção e avaliação de candidatos a emprego. A inteligência artificial generativa é uma das ferramentas que utilizamos, e é interessante observar que muitas vezes os candidatos não percebem que estão a ser avaliados por esta tecnologia. Quando gerida corretamente, a IA generativa pode proporcionar uma experiência mais personalizada em comparação com outros métodos de recrutamento. Atualmente, é comum os candidatos enviarem centenas, até milhares, de currículos na esperança de atrair a atenção de algoritmos desconhecidos. Frequentemente, não recebem qualquer resposta, o que não é apenas impessoal, mas também cruel.

Contrastando com um sistema de IA generativa bem concebido, o algoritmo é ajustado para identificar competências humanas e habilidades adjacentes que possam preencher as necessidades da empresa contratante. A IA generativa é empática e curiosa. Quando um candidato não é selecionado, o sistema fornece feedback sobre os motivos da decisão, auxiliando-os no aprimoramento das suas habilidades de entrevista.

Caso concreto: A revolução verde

Estamos no início de um período auspicioso que permitirá – e até mesmo exigirá – que os empregadores visionários coloquem todos estes conselhos em prática.

A crescente economia verde é um belo caldeirão de inovação e adaptação. Quer estejamos a falar de quintas verticais, conjuntos offshore de painéis solares ou da infraestrutura necessária para veículos elétricos, falamos não apenas de empregos, mas também empresas e até indústrias que ainda não existem – mas que surgirão em breve. E a revolução verde não se limita às organizações nascidas no digital. Devido a pressões regulamentares, à procura dos consumidores e ao simples desejo de fazer o que é correto, líderes de todas as indústrias enfrentam desafios relacionados à sustentabilidade.

No que diz respeito às competências, isto indica que surgirão rapidamente categorias de trabalho que ainda não consideramos. Naturalmente, não há um pipeline existente de trabalhadores credenciados para preencher essas posições. Portanto, diretores de recursos humanos e outros líderes terão que pensar de forma criativa para encontrar as competências necessárias.

A requalificação deve ser realizada em conjunto com a adoção de tecnologia – uma implementação gradual, aliada a oportunidades de requalificação, maximiza o potencial humano. A formação cruzada de trabalhadores cujas funções irão ser transformadas, em funções relacionadas, preserva o conhecimento institucional. Investir em requalificação hoje garante o suporte às transições de talento.

Olhar para o futuro

A transformação digital, as mudanças nas atitudes em relação à sustentabilidade, as tendências demográficas e os trabalhadores que desejam sentir-se valorizados, além de simplesmente desempenhar funções, criaram tempos fascinantes. É compreensível que os líderes empresariais lamentem o que percebem como uma escassez de candidatos qualificados. No entanto, aqueles que deixam de focar apenas nas qualificações e começam a avaliar o potencial estarão na vanguarda, obtendo uma vantagem competitiva duradoura.