Metade das empresas revela que iniciativas de igualdade de género estão atrasadas ou não foram definidas

Estudo “2024: Uma Visão do Mundo do Trabalho Para as Mulheres” do ManpowerGroup evidencia como os empregadores estão a promover a diversidade de talento e a reduzir desigualdade de género

Durante o período pandémico, milhões de mulheres abandonaram o mercado trabalho e agora, apenas três anos depois e contrariamente aos receios de muitos, as taxas de emprego femininas subiram e estão a liderar a recuperação pós-pandemia. No entanto, embora as mulheres estejam a aumentar o seu poder económico e a entrar na força trabalho em maior número, a verdadeira paridade de género está longe de ser uma realidade e as estratégias para promover igualdade estão a ser implementadas de forma atrasada nas organizações.

Ciente da importância deste panorama, o ManpowerGroup divulga, neste Dia Internacional das Mulheres, as conclusões do estudo “2024: Uma Visão do Mundo do Trabalho Para as Mulheres”, que revela como os empregadores estão a promover a diversidade de talento e a igualdade de género.

 Iniciativas de promoção de igualdade de género e de equidade salarial estão atrasadas

Em todo o mundo, quase metade das empresas (48%) assume que as iniciativas de igualdade de género estão atrasadas ou não foram definidas. Em Portugal, o cenário é idêntico, com 46% dos empregadores a confirmar essa tendência.

A nível nacional, as funções de liderança sénior e as áreas de Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática (STEM) são as mais suscetíveis de registar um atraso no número de mulheres candidatas, com 35% e 34% das empresas respetivamente a afirmarem que afirmaram que, apesar de terem sido definidas iniciativas DEIB, os progressos em direção aos objetivos foram lentos ou escassos

Pelo contrário, as funções onde a implementação de medidas de promoção da paridade de género está mais avançada encontram-se na área administrativa, com 50% das empresas a revelar que as ações de progresso estão alinhadas ou à frente dos objetivos, e nas lideranças intermédias, com 49%.

Relativamente ao prazo de concretização, apenas 23% das empresas afirmam que a igualdade de género já foi totalmente alcançada, com 44% a acreditar que a sua organização está, já hoje, próxima de a alcançar. No entanto, a maioria (47%), mas ainda assim menos de metade, espera que grande parte do seu progresso em matéria de igualdade de género ocorra nos próximos dois anos.

Na mesma linha, também a equidade salarial está distante de ser alcançada, com apenas 52% das empresas globais e em Portugal a declararem que as suas iniciativas em termos de igualdade de remuneração estão a ser cumpridas. A outra metade revela estar atrasada ou não ter iniciativas definidas. 

Diferenças ao nível da concretização das iniciativas de paridade nas funções de liderança sénior

Existem diferenças relevantes, entre sectores, no que toca à paridade na liderança sénior. As empresas nos sectores de Serviços de Comunicações e de Tecnologias de Informação são as que apresentam melhores resultados ao nível da concretização das iniciativas, com 55% e 49% respetivamente a afirmar que estão em linha ou acima dos objetivos definidos. Inversamente, nos setores de Transportes, Logística & Automóvel e Finanças & Imobiliário, 60% e 55% dos inquiridos, respetivamente declaram estar a progredir mais lentamente que o esperado.

Analisando por dimensão de organização, o estudo mostra que, de um modo geral, à medida que as organizações crescem, o seu enfoque na concretização dos objetivos DEIB relacionados com a liderança sénior tende a aumentar. 

Modelos de trabalho e integração de novas tecnologias ajudam a promover igualdade de género

De acordo com o estudo, tanto a nível mundial (37%) como em Portugal (36%), os empregadores afirmaram que as políticas de trabalho flexível foram as mais eficazes para garantir a diversidade de talento, seguindo-se a mentoria interna e coaching, referida por 35% dos inquiridos em Portugal, e da criação de uma cultura organizacional inclusiva, mencionada por 30%.

Os maiores desvios na perceção da eficácia das políticas de trabalho flexível para a promoção da igualdade de género verificaram-se no setor das Finanças & Imobiliário, que apresentou a perceção mais otimista (50%), e no setor dos Transportes, Logística & Automóvel, como o que tem menor probabilidade de as ter implementadas (23%).

Do ponto de vista da tecnologia, os dados também mostram que a integração de novas tecnologias está a ajudar as organizações a serem mais flexíveis, promovendo assim a igualdade de género e a inclusão de talento diverso.

Portugal está alinhado com o que se verifica a nível global, com 67% dos empregadores a referirem que a tecnologia permitiu ter uma maior flexibilidade e 66% a afirmarem que os candidatos qualificados no setor das TI estão a tornar-se mais diversos (62% a nível global). Finalmente, metade dos empregadores a nível mundial (52%) e em Portugal (51%) consideram que as ferramentas baseadas em IA estão a ajudar no recrutamento dos melhores candidatos, independentemente do género. 

Cinco principais oportunidades para os empregadores atraírem e reterem talento feminino

Apesar da atual incerteza da economia global, 75% dos empregadores a nível global afirmam que continuam a ter dificuldades em encontrar o talento qualificado de que necessitam, segundo dados do estudo ManpowerGroup Global Talent Shortage 2024. Face à escassez de talento global, atrair e reter uma força de trabalho diversa torna-se cada vez mais um imperativo empresarial, com as mulheres a desempenhar um papel cada vez mais importante no futuro do trabalho. Neste contexto, os empregadores que que souberem potenciar o seu talento, irão obter uma vantagem competitiva sustentável.

1ª oportunidade: Apoiar adequadamente a sua função DEIB. Os objetivos da DEIB devem ser integrados nas operações das organizações e receber apoio executivo, KPIs claros, ferramentas e recursos de formação que desenvolvam capacidades a todos os níveis da empresa.

2ª oportunidade: Reforçar as alianças de mulheres. De acordo com a Presidente e Chief Commercial Officer do ManpowerGroup, Becky Frankiewicz, as mulheres precisam de ver o caminho daquelas que alcançaram o sucesso através de grupos de recursos internos liderados por mulheres em posições de liderança executiva. Estes grupos contribuem para orientar os percursos profissionais das jovens, desde o início das suas carreiras, e facilitar programas de mentoria e patrocínio para mulheres, liderados por mulheres executivas seniores.

3ª oportunidade: Potenciar um marketplace interno de talento. Um marketplace de talento é um sistema online, orientado por IA, que faz corresponder as competências e aspirações dos colaboradores com novas funções, projetos, oportunidades de liderança e mentores. É um elemento-chave para facilitar a mobilidade interna e proporcionar a todos os colaboradores, e às mulheres, a oportunidade de crescerem profissionalmente, assumirem novos desafios e continuarem a acrescentar valor à organização.

5ª oportunidade: Foco no upskilling e reskilling. Promover iniciativas de formação e valorização de conhecimentos ao talento já disponível na organização é uma das estratégias para conseguir maior retenção dos profissionais, num mercado onde a escassez de talento impera.

6ª oportunidade: Manter os benefícios de flexibilidade. Numa altura em que cada vez mais organizações estão a promover o regresso ao escritório e a reduzir os benefícios orientados para a prestação de cuidados e apoio à saúde mental, os líderes devem ter presente que as estruturas e os horários de trabalho rígidos têm frequentemente um impacto negativo nas mulheres.

Os dados do estudo 2024: Uma Visão do Mundo do Trabalho Para as Mulheres do ManpowerGroup, integram o estudo ManpowerGroup Employment Outlook para o segundo trimestre, que entrevistou 40.385 empregadores, em 42 países e territórios.

Descarrgue já o estudo completo.