O Futuro do Trabalho - Who Will do The Work

92% das organizações acreditam nos benefícios de uma força de trabalho diversa 

Acontecimentos como a pandemia, a maior adoção dos modelos híbridos de trabalho e a mais recente recessão económica tiveram diferentes impactos na força de trabalho e no mercado laboral. Com a pandemia, as mulheres foram mesmo desproporcionalmente afetadas, ao assumirem uma maior quota do trabalho doméstico e das responsabilidades parentais. Este paradigma obriga as organizações a pensarem na sua estratégia de Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença de uma forma mais holística, já que, mais do que nunca, os seus colaboradores e clientes esperam que estas sejam membros responsáveis da comunidade e tenham uma posição social ativa. É ainda fulcral para que possam atrair e reter talento de diversos grupos, perante a atual escassez de competências que se encontra em valores máximos.

Perante este contexto, o estudo “Future of Work Series: Reimagining Workforce and Workplace Mechanisms – Who Will do the Work?”, da ManpowerGroup Talent Solutions e do EverestGroup, aborda o imperativo da criação de uma força de trabalho diversa e ágil, por meio do desenvolvimento de uma cultura de pertença e de modelos de contratação escaláveis, e apresenta um guia para apoiar as entidades na sua construção.

Segundo o estudo, 92% das organizações acreditam que uma força de trabalho diversa é benéfica e 95% querem aumentar a diversidade nas suas equipas nos próximos 12 a 18 meses. Contudo, nem todas as organizações estão na mesma etapa do processo de implementação de estratégias promotoras da Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença (DEIB): 38% já têm iniciativas totalmente implementadas ou estão atualmente no processo de adoção, 32% das empresas estão, neste momento, a avaliar a aplicação de diferentes iniciativas e 27% planeiam fazer esta avaliação nos próximos seis a 12 meses. No polo oposto, apenas 5% das empresas não pretendem aumentar a diversidade na sua força de trabalho. 

“Num ambiente caracterizado pela incerteza económica e pela instabilidade geopolítica que se vive na Europa, as organizações procuram, cada vez mais, estratégias que suportem o crescimento dos seus negócios e assegurem níveis superiores de resiliência para fazer faze aos atuais e futuros desafios. Neste contexto, a criação uma força de trabalho ágil e qualificada ganha ainda mais importância, bem como a necessidade de se abordarem bases de talento novas, apostando numa maior diversidade e inclusão, como alavanca de criação de valor.”, declara Rui Teixeira, Country Manager do ManpowerGroup Portugal.

O estudo partilha, então, quatro passos essenciais para o cumprimento dos objetivos de DEIB nas empresas:

1. Compreender a inter-relação entre os conceitos de Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença.
   Apesar de diferentes, estas designações complementam-se e devem estar integradas. Apenas assegurando o cumprimento de todas é que as organizações conseguirão desenvolver uma verdadeira cultura de DEIB e criar uma força de trabalho diversa.
    
2. Definir objetivos de DEIB e respetivas métricas
   A implementação de várias iniciativas em simultâneo, com vista ao potenciar de todos os tipos de diversidade, é desafiante, pelo que as organizações devem definir objetivos de DEIB realistas, que estejam alinhados com o seu contexto e que sejam transversais a todos os níveis da empresa. Além disso, devem estabelecer métricas de avaliação adequadas, tanto quantitativas como qualitativas, tendo por base o feedback dos seus colaboradores.  
    
3. Antecipar desafios na implementação das iniciativas. 
   No processo para tornarem a sua força de trabalho mais diversa, as organizações deparam-se com inúmeros desafios, que os líderes de Talento terão de antecipar, ponderando atentamente a sua resolução na implementação das suas iniciativas de DEIB.
    
4. Mobilizar recursos internos e externos para melhorar os resultados das iniciativas.
   Para construir uma força de trabalho diversa com sucesso, é necessária a participação de toda a organização, revendo processos e promovendo uma cultura de pertença. A isto, alia-se a importância de serem estabelecidas responsabilidades claras sobre a implementação das medidas de promoção da DEIB, bem como a monitorização do seu progresso. 
   Por fim, as empresas devem procurar a ajuda de terceiros para garantir o sucesso das estratégias delineadas, sendo que os prestadores de serviços e de tecnologia especializados podem disponibilizar aconselhamento estratégico e partilha de boas práticas.

O relatório “Future of Work series: Reimagining Workforce and Workplace Mechanics:” Who Will do the Work?” teve por base propriedade intelectual já disponível, bem como os dados de um inquérito a 200 gestores seniores de Recursos Humanos em várias geografias, setores e dimensões organizacionais. 

Esta é a segunda de uma série de três publicações sobre o futuro do trabalho, onde são analisadas questões-chave no quadro da organização do trabalho e das empresas.